Wervingsstrategieën voor een inclusieve werkvloer

Het openingsstatement van Dries Douibi, artistiek co-directeur van het Kunstenfestivaldesarts, zette alvast de toon: 'We dragen een geschiedenis van uitsluiting met ons mee die doorwerkt in de kunstensector van vandaag. Een voornamelijk wit publiek, met een voornamelijk witte canon, georganiseerd door voornamelijk witte teams die worden geleid door witte directies (…). Wanneer ik het woord wit gebruik, bedoel ik enerzijds zeer concreet witte huidskleur, maar ook dient wit als metafoor voor alles wat door witte instituten normatief is gemaakt.'

 

Kunstorganisaties hebben een voorbeeldfunctie, en zijn zelf ook zoekende. Inclusiever werken is noodzakelijk en een inclusief personeelsbeleid is daarbij een belangrijke stap. Wij zetten enkele tips en aandachtspunten op een rijtje.

Aandachtspunten en tips voor een inclusiever personeelsbeleid

 

Identificeer en analyseer uitsluiting in je organisatie. Bekijk op elk niveau welke vormen van uitsluiting er plaatsvinden. Ga na of deze vorm van uitsluiting intentioneel en wenselijk is (bijvoorbeeld  een programma specifiek voor mensen met autismespectrumstoornis), of er ook onbewuste zogezegde 'neutrale' vormen van uitsluiting zijn. Bekijk hoe je met deze vormen van uitsluiting (anders) wil omgaan.

 

Herbekijk je visie op inclusie. Hierbij kan je de golden circle gebruiken:

- Waarom wil je het doen?

- Hoe ga je het doen?

- Wat ga je daarvoor doen? Wat zijn je specifieke doelstellingen en waar wil je staan en op welke termijn?

 

Laat deze visie ook leven: verwijs ernaar in een speech of  schrijf er een blog over.

 

Vertaal je visie op inclusie in specifieke doelstellingen binnen een actieplan en doe dat voor alle niveaus van de organisatie. Formuleer hiervoor lange- en kortetermijndoelstellingen voor de verschillende P's: personeel, programma, publiek, partners. Betrek je collega's om deze doelstellingen te formuleren en indicatoren op te stellen om na te gaan of deze doelstellingen bereikt worden. Zo zorg je voor een gedeelde verantwoordelijkheid en verhoog je het draagvlak en eigenaarschap binnen je team. Monitor je doelstellingen regelmatig en kijk waar er eventueel bijgestuurd moet worden.

 

Zet in op sensibilisering, bewustwording en gedeelde verantwoordelijkheid in je team. Diversiteit en inclusie gaat niet over 'de ander', het gaat over iedereen. Creëer een gemeenschappelijk kader: waar hebben we het over en wat willen we bereiken? Aandacht besteden aan personeel gaat dus niet enkel over nieuwe mensen werven, maar ook over bewustwording en cultuurverandering in je huidige team. Dit kan door het leren herkennen van (onbewuste) vooroordelen (unconscious bias), en na te denken hoe het anders kan. Ook samen vormingen volgen en boeken lezen kan bijdragen aan een gedeeld begrip en verantwoordelijkheid.

 

Focus niet op weerstand, maar besteed er wel voldoende aandacht aan. Weerstand kom je tegen in elk veranderingsproces. Probeer mensen die reeds open staan, mee te nemen en van daaruit ook steeds meer mensen mee te krijgen. Treed bij weerstand in dialoog: luister naar de bezorgdheden en detecteer leernoden. Blijf investeren in informeren en uitleggen van het waarom.

 

Zorg voor een open (feedback)cultuur waarin iedereen zich veilig voelt. Zorg ervoor dat er geen ruimte is voor macro- en microagressies. Zet in op vertrouwen, waarbij ook meningen die niet dominant zijn geuit kunnen worden op een veilige manier. Dit doe je door te werken aan de communicatie- en feedbackcultuur binnen je organisatie (bijvoorbeeld een training rond geweldloze communicatie).

 

Benoem niet enkel inclusie, maar ook uitsluitingsprocessen, discriminatie en racisme. Voer een antiracistisme- en antidiscriminatiebeleid. Als er discriminatie en racisme is, dient dit benoemd en aangepakt te worden. Denk tevens na over vertrouwensfuncties en meer specifiek over wie die kan opnemen en welke opleiding daarvoor gevolgd kan worden. Uitgangspunt is de vraag waar er veilig gesproken kan worden over discriminatie.

Tips en aandachtspunten om inclusiever te werven

 

Vertaal je visie op inclusie naar je gehele HR-beleid en personeelsplan. Stel doelstellingen op met betrekking tot je teamsamenstelling (instroom, doorstroom, behoud van personeel) en herdenk in functie daarvan het wervingsproces.

 

Voorzie opleidingen voor leidinggevenden en HR-personeel om te leren selecteren zonder vooroordelen (unconscious bias) en om objectiever te rekruteren.

 

Wees kritisch over je vacature-inhoud. Denk na over de functiebeschrijving en over wat ervaring en competentie voor jouw organisatie betekenen. Richtvragen:- Zijn alle gevraagde competenties essentieel voor de functie (must have)? - Kan je meer selectief zijn door niet-essentiële zaken te verwijderen? (nice to have)? - Welke competenties zijn noodzakelijk voor de start, en welke kan men verwerven tijdens de eerste maanden in de job? - Hoe kan je meer mensen aanspreken? - Welke competenties zoek je als je vraagt naar ervaring of specifieke studierichtingen?  

Met deze richtvragen kan je vijf functievereisten opstellen en per regel één competentie toelichten. Door te vragen naar competenties integenstelling tot ervaring of studierichting, maak je je vacature meer specifiek en uitnodigend, en verbreed je de groep die zich aangesproken kan voelen.

 

Zet in op inclusief taalgebruik in het hele communicatieproces (persberichten, website, publicaties, enz.). Denk na over de taal in vacatures, e-mails, en (model)contracten. Gebruik niet te veel vakjargon. Het kan ook een meerwaarde zijn om een diversiteitsstatement aan je vacature toe te voegen.

 

Verspreid vacatures via andere netwerken dan de voor de hand liggende. Werk hiervoor samen met organisaties en schrijf ook mensen actief aan om te solliciteren op vacatures.

 

Rekruteer mensen op basis van gewenste competenties en doe hetzelfde in beslissingen over doorstroming. Ga niet af op de ‘klik’ die je hebt met een kandidaat. Maak ook duidelijk aan het team dat iedereen in de organisatie zit op baisis van de geschikte competenties. Bedenk ook of je specifiek wil peilen naar competenties gerelateerd aan inclusie.

 

Gebruik strategieën van positieve actie/affirmative action. Kijk naar de samenstelling van je team en hoe dat zich verhoudt tot de omgeving (stad of regio). Zet in op het wegwerken van onevenwichtigheden en formuleer hierrond doelstellingen. Gebruik positieve actiemaatregelen bij nieuwe aanwervingen. Deze maatregelen zijn tijdelijk en kunnen verdwijnen zodra de doelstelling is bereikt. Voorbeelden zijn quota, Rooney Rule (voor elke vacante functie minstens één iemand uitnodigen uit een minderheidsgroep), en Two in the pool (daarbij moet minstens de helft van de kandidaten in de laatste sollicitatieronde uit een minderheidsgroep komen, wat betekent dat je hiervoor oogt hebt in elke fase van de sollicitatieronde).

 

Stel je sollicitatiecommissie voldoende divers samen zodat verschillende sollicitanten zich kunnen herkennen in deze commissie. Zo minimaliseer je ook de kans dat de selectiecommissie mensen selecteert op basis van 'gelijkenis' (similarity bias). Zet ook in op verantwoording: laat de commissie hun keuze voor een kandidaat verantwoorden zodat ze zelf hier ook bewuster over nadenken.

 

Investeer in een lerende organisatie waarbij mensen ook tijdens het werk inwerktijd en begeleiding krijgen om te leren.

Tools en extra informatie:

 

Witte onschuld – Gloria Wekker. (Beluister hier de podcast!) Organisaties die kunnen helpen bij inclusieve rekrutering: VDAB, ACTIRIS, Wheelit, GTB, Sociaal Fonds Podiumkunsten, Ocullus

Inhoudelijke input: Dries Douibi, Karima el Bouchtaoui, Sherida Zorg en moderator Ama Koranteng-Kumi 

Artistieke samenvatting: Zahra Eljadid

Tekstuele samenvatting: Kunstenpunt, Sociaal Fonds Podiumkunsten, deBuren